小Z是個資深HRD，經獵頭牽線搭橋，在春節後入職了現在這家公司，工資翻了一倍， 工作之初，小Z還是信心滿滿，擔隨著時間的推移，小Z有些開始懷疑這次跳槽是否真的明智。 老闆白手起家，現在企業規模也有500人，在行業內也可以說是數一數二的了。公司發展10多年，現在遇到了瓶頸，按老闆的總結就是，自己的好想法總是無法實現，認為管理人員和基層員工執行力不足，而執行力不足的原因就是能力和態度。   只要一開會，老闆不是罵管理層，就是罵基層員工。 能力不足，主動意識不足，工作效率不足。。。。。 反正是啥都不行。 從表面上看這是執行力不足，但從實質上講，執行上體現出來的問題，通常都是管理不善造成的。 說執行力不足，無非是兩個層面的原因。一是員工不想幹，二是員工不會幹。   員工不會幹 關於員工不會幹，實際上並不是員工本身的問題，而是領導層的戰略規劃問題，如果領導層沒有明確的和可操作的工作規劃，那勢必會影響員工層面的執行，想想沒有明確的指令和要求，員工就好像瞎子摸象，只能憑自己以往的經驗和理解，猜著去做事情。 高層不想清楚，中層肯定也就不清楚，那到了基層就更別說了，但是所有的執行靠的就是基層，所以這個鍋，員工也就背定了。對於中高層來講，最好的理由就是執行不力，最簡單的處理方式就是換人。 人換了一批又一批，但工作依舊毫無起色，管理者每天都在開會，分析原因，找對策，改流程，做一些浪費時間，又沒有結果的事情。   員工不想幹 關於不想幹，表面看起來是缺少責任心，不擔當，不主動，但實際上是因為缺動力。 老闆總在畫大餅，員工做到了和沒做到差異並不大，做好了工資也沒有什麼大的提升，做不好，也沒有什麼損失，反正每年老闆都要給長工資，乾的好漲500，乾的不好漲300，時間長了自然也就沒了興致去做事，為那100、200的差異誰還願意拚命呢，不如圖個清閒自在。 工作結果，主動性非常重要，但是作為領導的引導和支撐也是非常重要的，試想一個拿著槍自己上戰場的士兵，能打贏仗嗎？   我們不能指望每一個員工都是有責任心、能擔當和主動的，他們的執行力，需要領導引導和支撐，以便讓每個員工都可以最大程度的發揮他的能力，出色地完成每一項基礎工作，只有基礎工作做好了，才可能保證整體目標的實現。 如果一個領導不稱職，再好的員工最後也可能會變質，一個懶散或是相互推諉的工作環境，是不可能造就高執行力的人。 解決這些問題一是靠激勵，二是靠方法。 激勵 對於激勵來講，首先要有明確的目標，這是管理的本質，沒有明確的目標，做再多可能都是無用功。 方法 對於方法而言，就是目標落實的行動計劃，對於基層員工而言，並不一定需要理解你的目標和做法，你只要告訴他們應該怎麼去做，對於基層執行者來說，好的工具和工作方法比思想意識的統一和認同更為重要。 所以說，執行力差不是員工的問題，而是領導的問題。領導的問題，實際上就是管理問題，要解決執行力的問題，首先要改變的是領導的管理思維，然後才是管理方法和工具。 歡迎加入HR老槍—職場幫QQ群：464329053，老槍非常高興與你成為朋友，分享職場經驗，幫你解決職場困惑，助你職場更精彩！ 【版權聲明】本文為「HR老槍」原創，歡迎轉發！如果你想在自己的平台轉載文章，請加老槍的微信：15701691015，獲得授權，否則你將會被舉報，甚至被追究法律責任！   原文網址：https: //kknews.cc/career/oo2lljo.html